Será que você precisa aplicar exercícios no processo de aprendizagem dos seus treinamentos?

O objetivo de toda ação de T&D é fazer com que os colaboradores absorvam e apliquem o conhecimento adquirido, fazendo com que a avaliação de desempenho tenha um papel fundamental nesse processo de aprendizagem.
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Será que você precisa aplicar exercícios no processo de aprendizagem dos seus treinamentos?

Existem muitas ideias de como a educação corporativa deve ou não ser feita, especialmente sobre como potencializar o processo de aprendizagem e auxiliar os alunos a fixar o conhecimento adquirido. Isso porque ainda vemos empresas que ficam com um pé atrás na hora de oferecer capacitação aos seus colaboradores.

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Geralmente isso acontece por suas experiências passadas. Quando uma ação de T&D anterior não traz o resultado esperado, é comum ver gestores desconfiando da eficácia da aplicação de treinamentos. Afinal de contas, gato escaldado tem medo de água fria, né?

Mas tudo isso pode mudar se os profissionais responsáveis pela capacitação – seja o time de T&D ou a equipe do RH – entenderem a necessidade de cada etapa do processo de aprendizagem. Por isso, neste artigo vamos abordar a importância da aplicação de exercícios para o aluno, ao longo dos treinamentos corporativos. Olha só! 👇

Como funciona o processo de aprendizagem?

A primeira coisa que precisamos entender sobre o processo de aprendizagem é que ele é contínuo. Ou seja, não existe um momento em que paramos de aprender, mesmo depois de obter o diploma da universidade ou o certificado do curso.

Isso porque as informações estão sempre se atualizando, algo diferente está sempre acontecendo, o que significa que estamos sempre expostos a mudanças que, de certa forma, trazem novos aprendizados. No entanto, existem algumas teorias que buscam explicar como funciona esse processo e falamos mais delas abaixo.

1 – Teoria da educação organizacional

De acordo com essa teoria existem diferentes formas de construir o saber. Portanto, ele pode se desenvolver a partir de estímulos como:

  • Experiências práticas;
  • Exemplo de terceiros;
  • Troca de ideias.

Ou seja, o saber e o conhecimento não são, necessariamente, construídos em um ambiente formal, com salas de aula e cadeira. Assim, apoiando a noção de que a aprendizagem corporativa pode se valer de diferentes estímulos para transmitir sua mensagem.

2 – Andragogia

A Andragogia, termo cunhado na década de 70, é a ciência que estuda a forma como adultos, especificamente, aprendem. Isso porque esse conceito acredita que o ensino dos adultos deve ser feito de maneira diferente daquela desenvolvida para crianças.

Isso porque a andragogia diz que adultos aprendem melhor quando veem uma aplicação prática no seu dia a dia. Ou seja, ficam motivados quando a informação tem relevância. Ela se baseia nos seguintes princípios:

  • Necessidade: saber por que precisam daquela informação e o que ganham absorvendo-a;
  • Autodirigir: adultos querem ser vistos e tratados pelos demais como alguém capaz de se autodirigir;
  • Experiência: ela é a base da aprendizagem dos adultos, portanto o treinamento que a leva em consideração é mais eficaz;
  • Utilidade: adultos gostam de aprender coisas com utilidade para o seu dia a dia, que possam enxergar sua aplicação prática;
  • Aplicação prática: adultos aprendem melhor quando os treinamentos usam exemplos práticos;
  • Motivação: para motivar adultos, os treinamentos precisam levar em consideração valores como autoestima, qualidade de vida, desenvolvimento, etc.

3 – Modelo 70/20/10

O modelo tem esse nome porque parte do princípio de que 70% da aprendizagem vem das rotinas diárias dos colaboradores, 20% de sua relação com os colegas (ou seja, observação das pessoas e de ideias que podem servir de fontes de aprendizado) e 10% da educação formal, como workshops, cursos e por aí vai. Além disso, o método acredita que o aprendizado se divide em 4 etapas. São elas:

  • Empírica;
  • Referencial;
  • Relacional;

Não fique para trás: descubra agora a sua maturidade de aprendizagem corporativa!

As 5 etapas do processo de aprendizagem

Como vimos acima, o processo de aprendizagem pode ser mais complexo do que imaginamos. Por isso há várias teorias que buscam explicar como ele acontece e como pode ser potencializado.

E é aqui que entram a teoria do professor, palestrante e consultor Victor Hugo Ferreira Jr. De acordo com o conceito desenvolvido por ele, durante o processo de aprendizagem é necessário seguir até a etapa 3, no mínimo, para garantir que o conhecimento seja assimilado.

1 – Compreender

Esse é o momento em que o colaborador inicia o seu treinamento. Ou seja, ele foi exposto a informação que a gestão achou necessária para o desenvolvimento de competências e habilidades que possam otimizar seu dia a dia, por exemplo. No entanto, ainda que entender esse conteúdo seja essencial, o aluno precisa avançar nas demais etapas ou então esquecerá o que acabou de descobrir.

2 – Reter

É aqui que a informação é “fixada” na mente da pessoa. Esse é o momento em que ela guarda o conhecimento que pode ser útil ou relevante para o futuro. É nessa etapa que os exercícios dos seus treinamentos entram em ação. Essas atividades vão ajudar o colaborador a fixar o que aprendeu no item 1. No entanto, é bom lembrar que gravar algo só terá validade se o aluno puder colocar em prática.

3 – Praticar

De acordo com Victor Hugo Ferreira Jr., o aluno precisa chegar até essa etapa para que, de fato, assimile o que aprendeu. Esse é o momento em que ele aplica o conhecimento no seu dia a dia, colocando em uso e mudando antigos hábitos. Aqui é importante que o colaborador esteja motivado e cobre a si mesmo para colocar tudo em prática.

4 – Disseminar

Depois que o colaborador é capacitado ele está em posse de muita informação relevante e pode ajudar os colegas. Assim, fazendo com que o conhecimento chegue a mais pessoas e, também, contribuindo para uma melhor assimilação do conteúdo. Afinal, ele precisa formular os próprios raciocínios para repassar o que aprendeu.

5 – Criar

Esse é o topo do conceito. Aqui, o colaborador já consegue construir novos aprendizados e gerar mais conhecimento a partir das informações que recebeu lá no treinamento. Por exemplo: uma ação destinada a capacitar os colaboradores no uso de um software pode auxiliá-los a encontrar novos usos para essa ferramenta.

O auxílio dos exercícios no processo de aprendizagem

Como vimos na segunda etapa do processo de aprendizagem elaborado pelo professor Victor Hugo Ferreira Jr., os exercícios ajudam o aluno a fixar o conhecimento recém adquirido, antes que ele possa colocá-lo em prática nas suas atividades diárias.

A ideia de inserir exercícios nos treinamentos é justamente instigar a reflexão do aluno, ajudando-o a encontrar soluções sozinho ao mesmo tempo em que oferece o apoio de um instrutor para guiá-lo por seus erros e aprender com eles.

Também existem diversos modelos de exercícios que você pode oferecer, dos mais formais aos que estão “fora da caixa”. Tudo vai depender do modelo escolhido para a aplicação deles, que pode ser feito tanto a distância como presencialmente.

No caso de oferecer os exercícios por EaD, considere questões de múltipla escolha ou discursivas. E mais: se o orçamento permitir, invista em simuladores e jogos corporativos, que deixam que o aluno “aprenda fazendo”, o que otimiza a fixação do conhecimento.

Já no caso de exercícios em atividades presenciais, pense em dinâmicas de grupo. A verdade é que elas são uma maneira interativa de exercitar o conhecimento adquirido, além de auxiliar também no trabalho em equipe – um estímulo que é sempre muito bem-vindo.

Seus treinamentos corporativos contam com exercícios no processo de aprendizagem?

Agora que você já sabe da importância dos exercícios no processo de aprendizagem dos seus colaboradores, me conta: seus treinamentos já fazem uso dessa ferramenta?

Lembre-se que ações de T&D que não conseguem fazer com que os colaboradores assimilem e fixem o conhecimento adquirido, não trarão os resultados esperados. O que pode afetar diretamente a disposição da gestão em investir em novos treinamentos.

Por isso, conte com a Evolke. Somos uma consultoria especializada em Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa e nossa Fábrica de Conteúdos é especialista no desenvolvimento de materiais dinâmicos e interativos. Comece a aplicar exercícios no processo de aprendizagem dos seus colaboradores agora mesmo! Clique no banner abaixo e fale com um dos nossos especialistas.

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