Design de Jornada de Aprendizagem: uma nova metodologia de aprendizagem

A Evolke orgulhosamente apresenta o Design de Jornada de aprendizagem, uma nova metodologia de aprendizagem desenvolvida pelos nossos especialista para a construção de ações de T&D!
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Capacitar colaboradores é essencial para que eles melhorem suas habilidades e competências, certo? Muitas empresas pensam assim, e provavelmente o T&D da sua também. Mas como podemos potencializar os resultados dos treinamentos? Como as organizações mais maduras, que usam o treinamento e desenvolvimento de forma estratégica, obtém melhores resultados? No mercado, os negócios com maiores resultados não abrem mão de uma metodologia de aprendizagem que torne suas ações efetivas. 

Neste contexto, as metodologias de aprendizagem vêm ganhando cada vez mais ênfase. Além disso, as modernas são estruturadas, de modo que em sua aplicação, nenhum elemento importante para o sucesso do projeto fique esquecido durante o planejamento. 

  

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Por isso, desde sua criação em 2012, a Evolke estuda todos os métodos disponíveis. Com foco nas mais eficientes no que se diz respeito a: aplicação prática dos alunos e alinhamento nas necessidades do negócio. Com o objetivo de oferecer as empresas as metodologias que melhor se adequem aos diferentes problemas educacionais. 

Sendo assim, através desse conhecimento, investimos na criação de um método de aprendizagem próprio, capaz de ser aplicado por qualquer profissional da área de T&D. Que melhora a experiência do aprendizado do participante e é orientada para os resultados das organizações. Ficou curioso? Então continue lendo!   

Metodologia de Aprendizagem para T&D 

São diversas as metodologias de aprendizagem com foco em treinamento e desenvolvimento no mercado. É com o auxílio desses métodos que é possível organizar e registrar de forma estruturada as informações relevantes para a construção de um planejamento de T&D. 

A metodologia de aprendizagem, acima de tudo, é uma verdadeira solução que busca fazer o diagnóstico dos problemas enfrentados pelas organizações e os fatores que influenciam no sucesso dos treinamentos. Além disso, ela também serve para organizar os conteúdos dos treinamentos, de maneira a desenvolver um projeto de T&D mais funcional e ágil. 

É importante saber que uma metodologia robusta precisa ajudar os profissionais de T&D a enxergar as necessidades do negócio com clareza. Dessa forma, os treinamentos se tornam verdadeiramente eficientes e justificam o capital recebido, provando seu valor como investimento – e não custo – mesmo para os gestores mais céticos. 

Aqui na Evolke, nossos especialistas estudaram todas as metodologias de aprendizagem já existentes. Como por exemplo: o 6Ds, Trahentem, entre outras, sempre na busca de encontrar um método amigável e simples. O objetivo era achar uma técnica intuitiva e ágil. 

Por isso, o Design de Jornada de Aprendizagem (DJA) começa questionando se a necessidade do negócio é uma demanda emergencial ou estratégica da organização. Em seguida, as mudanças que serão evidencias do negócio são listadas. É uma maneira de provocar a reflexão dos aplicadores do método para, antes de mais nada, identificar e registrar o resultado esperado. 

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A Andragogia na Metodologia de Aprendizagem 

Antes de mais nada, precisamos ter em mente que a andragogia é indispensável na construção e no uso de uma metodologia de aprendizagem. Mas o que significa esse termo? 

A andragogia é o ensino para adultos. Sua história começou no século 19, e um dos especialistas mais conhecidos desde a década de 70 foi Malcolm Knowles. É, sobretudo, uma vertente da ciência da educação, que pode ser aplicada tanto no ensino formal, bem como na educação corporativa. 

Por isso, aqui na Evolke, ao desenvolver nossos treinamentos, levamos em consideração a andragogia. Pois ela é uma ferramenta voltada para otimizar o aprendizado dos colaboradores. 

Apenas levando ela em consideração é possível engajar e motivar os profissionais. Afinal, de pouco adianta aplicar a melhor metodologia de aprendizagem, se ela não é eficaz para as necessidades de seus colaboradores. 

Malcolm Knowles citava as premissas da andragogia, entre elas por exemplo:  

1 – A necessidade do saber 

Antes de estarem dispostos a aprender algo, o adulto tem a necessidade de saber para que aquele conhecimento será usado. Dessa forma, dentro de uma metodologia de aprendizagem corporativa é importante que o aprendizado a ser estudado tenha a ver com as rotinas do dia a dia do trabalhador.  

 2 – O autoconceito do aprendiz   

Os adultos tendem a ser independentes. Ou seja, se tornam pessoas capazes de tomar as próprias decisões e querem ser tratados dessa forma. 

Levando isso para o treinamento e desenvolvimento, podemos ter ideia de que uma sala de aula tradicional, hoje em dia, não é mais eficaz para os colaboradores. 

Afinal, esse modelo é estruturado, rígido e com foco no instrutor. E é ele que guia o aluno pelo processo de aprendizagem, sem que ele possa tomar decisões sobre o que quer ou não aprender e em qual momento deseja fazer isso. 

Para isso, as Trilhas de Aprendizagem por exemplo, são uma solução educacional, capaz de engajar e motivar o colaborador. Em seu modelo não linear, é o próprio colaborador que tomará as decisões de quais caminhos seguir, e será o responsável pelo seu aprendizado. Dentro de educação educativa isso acontece no método de sala de aula invertida.   

3 – Motivação 

Os adultos precisam sentir motivação para ter vontade de aprender. Então, dentro de uma empresa quando o colaborador realiza um treinamento que faz sentido para ele e que aprimore seu desenvolvimento, automaticamente se sente motivado. 

Pois os colaboradores precisam sentir satisfação, autoestima e qualidade de vida. Além disso, a empresa pode oferecer cargos, promoções, aumentos salariais por exemplo, para despertar o interesse e a vontade de continuar crescendo.   

A metodologia de aprendizagem auxilia nos desafios enfrentados pelo T&D      

As empresas buscam por profissionais que saibam agir, tomar decisões e solucionar problemas. Em outras palavras, que tenham conhecimento crítico dos processos da organização. Por isso, desde o surgimento da globalização, as empresas tem buscado cada vez mais treinar e desenvolver seus profissionais. Dessa forma, dando sempre maior valor a qualidade dos seus profissionais internos e tornando isso um diferencial competitivo.    

E para que um treinamento seja efetivo, é necessário que ele passe por algumas etapas. Como o: planejamento, execução e avaliação de resultados. E é aí mesmo que se encaixa o Design de Jornada de Aprendizagem. Afinal, é uma metodologia de aprendizagem capaz de guiar os profissionais de T&D na construção de capacitações que tragam resultados.   

Entre os principais desafios enfrentados pelos profissionais de T&D podemos listar, por exemplo:     

1 – Tempo desprendido nas ações      

Antes de mais nada, é fundamental saber que o tempo desprendido nas ações vai desde o planejamento do treinamento até a sua execução. Empresas buscam otimizar seus processos continuamente.    

Porém é necessário ter em mente que diminuir o tempo desprendido nas capacitações, não é o mesmo que pular etapas ou acabar esquecendo de pontos importantes.    

É um problema que pode ser resolvido com metodologias de aprendizagem que utilizem o tempo de forma estratégica, informando os colaboradores de todos os pontos necessários para seu desenvolvimento. Sem esquecer de nenhum detalhe, porém, sendo claro, direto e simples.   

Por exemplo, usando as Pílulas de Conhecimento para oferecer conteúdos em partes menores, instruindo os colaboradores e contribuindo para a retenção de conhecimento.     

2 – Líderes sem envolvimento no T&D      

Sabemos que geralmente as ações de Treinamento e Desenvolvimento são uma responsabilidade do setor de Recursos Humanos. Porém, esse departamento estratégico precisa ter uma comunicação direta com os líderes de equipes.    

Afinal, eles estão mais próximos dos colaboradores, e podem identificar mais facilmente os gaps entre as necessidades do negócio e as habilidades dos profissionais para que seja possível alcançar os resultados. Para isso, os líderes precisam apoiar as ações de treinamento.  Impulsionando seus colaboradores no desenvolvimento de competências, e dando oportunidades para que eles possam aplicar os conhecimentos obtidos.     

3 – Mensuração de resultados      

A mensuração de resultados é um ponto fundamental no planejamento de um treinamento. Afinal de contas, é necessário saber se o investimento está ou não alcançando os resultados esperados. Bem como, se os colaboradores estão absorvendo o aprendizado conforme as necessidades da empresa.   

A mensuração de resultados comprova o ROI das ações de treinamento. Existem várias formas de medir, como por exemplo através das avaliações de:   

  • Reação;   
  • Aprendizado;   
  • Impacto   

 4 – Motivação      

Por fim, outro fator determinante é a motivação dos colaboradores. De pouco adianta implementar um treinamento para os colaboradores se não é investido em design educacional, por exemplo. É necessário testar os diferentes formatos disponíveis no mercado e inovar para levar a aprendizagem de maneira eficaz aos colaboradores.   

Utilizar objetos interativos, educação a distância, comunidades e entre outros métodos pode contribuir muito com a motivação das pessoas.   

O que é Design de Jornada de Aprendizagem (DJA)?      

O Design de Jornada de Aprendizagem é uma metodologia de aprendizagem para profissionais de T&D, focada na construção de soluções ágeis, simples e intuitivas.   

Esse método serve para planejar treinamentos de forma eficiente e alinhada as necessidades da empresa. Seu layout no formato de “quadros” estrutura o pensamento em uma sequência lógica. Assim, ele serve como um framework, ou modelo mental, que não deixa escapar os elementos fundamentais para um treinamento de sucesso.   

Dentro do Design de Jornada de Aprendizagem, consideramos três papéis para a construção e realização dos treinamentos, e são eles:   

  • Aplicador do método: é principalmente os profissionais de T&D ou gestão de pessoas, como também pode ser qualquer outro profissional da empresa que utilizar o Design de Jornada de Aprendizagem para a construção dos treinamentos. Seu papel é: recepcionar, planejar, aplicar o método e medir os resultados, tudo isso através dos quadros que você conhecerá adiante.   
  • Solicitante do treinamento: são os líderes que solicitam os treinamentos. Devem ser vistos como os representantes do negócio. Para que o treinamento seja efetivo, deve haver uma comunicação eficaz entre aplicadores e solicitantes. Através deles que o aplicador terá as informações necessárias para o preenchimento dos quadros do DJA.   
  • Participante do treinamento: o colaborador no papel de aluno. O papel do participante é colocar em prática os conhecimentos adquiridos para se desenvolverem.   

Método 70:20:10   

Já ouviu falar no método 70:20:10? No quadro do Design de jornada de aprendizagem utilizamos essa técnica para que a aprendizagem seja feita da seguinte forma:   

  • 10% através de atividades de sala de aula invertida ou plataformas de ensino disponíveis através de meios digitais;  
  • 20% da aprendizagem através de interações com pessoas mais experientes em sala de aula, ou encontros online; 
  • 70% através de atividades que fazem parte do dia a dia do participante, e reforçam a aplicação prática dos conteúdos aprendidos.   

Sabe os desafios do T&D listados acima? O Design de Jornada de Aprendizagem é uma metodologia eficaz para solucionar todos eles. Acompanhe para entender como:   

A premissa do Design de Jornada de Aprendizagem      

Estabelecemos duas premissas básicas para a nossa metodologia de aprendizagem. “Toda a aprendizagem deve ser orientada para a prática e todo o conteúdo orientado para resultados”.   

A partir dessas premissas, posteriormente são organizados todos os elementos fundamentais que estruturam o treinamento. São três “quadros” que respondem:   

  • A necessidade da empresa;   
  • Por que será treinado;   
  • O que será ensinado;   
  • Como será ensinado;   
  • Quando será ensinado;   
  • Como será medido o resultado;   
  • Como serão divulgados os resultados   
  • O que será oferecido para que o aprendiz continue evoluindo depois que o treinamento terminar.   

Cada um dos quadros aborda diferentes modelos do treinamento, conheça:      

1 – Quadro de Resultados do método Design de Jornada de Aprendizagem      

Em primeiro lugar, nesse quadro você deve descrever as Necessidades do Negócio e as Evidências de Mudança. Dessa forma, você tem a visão geral do que procura com o treinamento e seus resultados.   

Em resumo, nas Necessidades do Negócio você irá descrever o momento atual da empresa. Respondendo por exemplo:   

  • A necessidade do treinamento é emergencial ou baseado em um planejamento estratégico?   
  • Qual problema será resolvido com as ações de treinamentos?   
  • Essa necessidade impacta pessoas, processos, clientes ou resultados?   

Já as Evidências de Mudança são uma listagem do que pode provar que o treinamento foi um sucesso. E você pode responder por exemplo:   

  • Quem ou o que prova que as necessidades do negócio foram atendidas?   
  • Quais as evidências que comprovam que as mudanças aconteceram?   
  • Quais os indicadores serão impactos após o término do treinamento?   

Posteriormente, essa listagem justificará o investimento no projeto. As mudanças realmente aconteceram? Então, quais as evidências que comprovam isso? É ainda nessa parte que você deve listar os indicadores que serão impactados depois que o treinamento acabar.  Sendo assim, com o DJA você conseguirá responder todas essas questões.    

2 – Quadro de Planejamento do método Design de Jornada de Aprendizagem      

Em segundo lugar, neste quadro você vai montar todo o planejamento do treinamento. O ponto de partida é, mais uma vez, as Necessidades do Negócio. A parte boa é que basta copiar os itens elencados no Quadro de Resultados. Além disso, o planejamento também passará pelas etapas de:   

  • Apontar indicadores que justificarão o treinamento;   
  • Identificar quem é o participante (aprendiz), seu perfil, estilo de aprendizagem e outras peculiaridades relevantes para o processo de ensino-aprendizagem;   
  • Mostrar que o participante deve ser capaz de fazer quando o treinamento terminar;   
  • Indicar que conteúdos devem ser ensinados, mas cortar tudo que não atender as necessidades do negócio;   
  • Mostrar quais evidências de aplicação prática;   
  • Apresentar como você e a liderança irão apoiar o colaborador para que ele coloque em prática o que aprendeu;   
  • Notar quais as evidências provam que a mudança no negócio aconteceu;   
  • Propor ações que darão sequência a evolução contínua do colaborador.   

Destacamos, ainda, que a Aprendizagem Contínua (Lifelong learning) não é um elemento que costuma ser contemplado em outras metodologias de aprendizagem. No entanto, aqui na Evolke, acreditamos que ações de T&D bem-sucedidas devem investir na aprendizagem contínua.      

3 – Quadro da Jornada do Método Design de Jornada de Aprendizagem     

Por fim, no terceiro lugar o quadro do Design de Jornada de Aprendizagem se divide em três etapas: antes, durante e depois do treinamento. Sendo assim, utilizando design think, desenhamos uma “linha do tempo” que descreverá cada etapa do treinamento. Portanto, indiferente se a solução escolhida for online, semipresencial ou presencial.    

Esse quadro sugere diversas soluções educacionais para aumentar o repertório dos aplicadores de Design de Jornada de Aprendizagem. Além disso, este quadro estrutura a aplicação levando em conta as estratégias de sala de aula invertida, método 70:20:10 e gamificação.   

Bem como, a descrição das atividades do dia a dia que reforçam a aprendizagem. Além disso, abordará quais materiais o participante tem a sua disposição para eventuais dúvidas.   

O Quadro da Jornada, em resumo conclui o planejamento do novo treinamento de forma completa, simples, intuitiva, focada na prática do colaborador e nos resultados de negócio.   

Soluções Educacionais      

O Design de Jornada de Aprendizagem cita em seu quadro da jornada o repertório de soluções educacionais. Além disso, através delas é possível engajar, levar o aprendizado e motivar o colaborador durante um treinamento. Sempre se preocupando com o antes, durante e depois de uma capacitação.   

As soluções educacionais incentivam, por exemplo:   

  • A inovação   
  • Aumento da produtividade   
  • Integração dos colaboradores com a cultura da empresa   
  • Redução de turnover   
  • Identificação de novos talentos   

Entre as soluções educacionais podemos citar, por exemplo:   

1 – Endomarketing     

O que profissionais desengajados fazem com o trabalho? Tendem a buscar vagas em outras empresas. Contudo o endomarketing se preocupa com isso, sabe por quê? Seu papel é criar métodos de comunicação e que engajem os trabalhadores.   

Dessa forma, essa prática fortalece a marca da empresa. E é importante para a cultura organizacional, pois motiva os colaboradores a se sentirem parte dela. Consequentemente os profissionais tornam-se disseminadores dos valores da organização.    

2 – Hyperbook      

Antes de mais nada, não é o mesmo que um e-book. O hyperbook é uma solução educacional interativa. Afinal o colaborador precisa clicar na tela para visualizar todas as informações, além disso pode ser incluso vários formatos como: vídeo, podcast, quizz e etc, por exemplo. 

O hyperbook pode ser aplicado para qualquer tipo de treinamento, seja ele técnico, comportamental entre outros. Pois ele oferece essa flexibilidade para inserir diversos formatos em sua composição.     

3 – Infográfico       

Aqui na Evolke utilizamos bastante essa solução educacional para levar conhecimento as pessoas. Afinal, ela é eficaz na transmissão de aprendizagem. Bem como, é uma facilitadora na absorção do aprendizado pelos colaboradores.   

Em resumo, é um formato de gráfico com representações do conteúdo a ser transmitido. Acima de tudo, um recurso audiovisual que torna a leitura mais fácil e interessante, instigando a pessoa no aprendizado.     

4 – Mapa Mental      

O mapa mental é uma técnica visual e muito intuitiva que auxilia na gestão de conhecimento, dessa forma, podendo ser utilizada no planejamento de treinamentos. Afinal, com ela é possível relacionar informações fragmentadas, sequenciar informações, ilustrar ideias, ter uma visão geral de como será o treinamento após concluído, por exemplo. 

A concentração das pessoas está cada vez menor, então é necessário investir em ferramentas dinâmicas e capazes de organizar as informações dos treinamentos facilitando a compreensão do conteúdo.     

Que tal começar a usar nossa metodologia de aprendizagem no T&D da sua empresa?    

Por fim, escolher uma metodologia de aprendizagem que fale sua língua, com uma curva de aprendizagem rápida, é o primeiro passo para levar o T&D da sua empresa para outro nível. Portanto, foi para que as organizações dos mais diversos portes e segmentos obtenham melhores resultados que criamos o Design de Jornada de Aprendizagem.   

A Evolke existe há 12 anos com o propósito de ajudar as empresas a alcançarem os melhores resultados, de forma otimizada e com foco nos colaboradores. Afinal, eles são o meio para obtenção do sucesso.   

Então, desenvolver sua equipe e seus profissionais, não só melhora a produtividade e qualidade dos seus serviços, como também aumenta o valor competitivo da sua empresa dentro do mercado de trabalho.   

Assim, você retém e atrai novos talentos para sua organização. Além disso, cria uma cultura de aprendizagem contínua, e a gestão do conhecimento de forma eficiente.    

Agora que você já conhece nossa metodologia de aprendizagem, que tal começar a aplicá-la na construção de seu treinamento e desenvolvimento? Garantimos um diagnóstico completo e treinamentos focados na evolução de seus colaboradores e nos resultados de negócio.   

Gostou da ideia? Então fale com um de nossos especialistas para transformar a aprendizagem da sua empresa. Estamos esperando por você.  

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